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趣頭條風波之后:識別人才 重啟文化

發布時間:2019-10-10 20:39:22 已有: 人閱讀

  由于早期快速擴張,趣頭條員工數量在兩年多的時間里翻了200倍。為提高效率、調整人才密度,趣頭條分拆創新團隊,升級績效激勵機制,強化企業文化建設。

  “我們盤點后發現,大家都存在一些能力上的缺失,包括中高層管理者。公司大了,溝通成本增加,公司文化稀釋,這在巨頭公司也都存在。”

  在接受藍洞商業采訪時,趣頭條CHO Pony表示,趣頭條在美國上市后,帶了一些大公司病,效率變低,失去了以往的奮斗精神。

  在趣頭條創業時期, 20人的技術團隊只需要5天,就能實現產品新功能上線,但在趣頭條上市后,技術團隊規模擴充了10多倍,但是新功能上線天。

  據了解,從2016年成立至今,趣頭條團隊規模擴充兩百多倍,達到2000多人。面試一度成了Pony最主要的工作,甚至在火車站附近面試兩三個候選人。

  對于一家內部制度尚未完善的創業型企業,大規模擴招、急切的用人需求,勢必會影響對面試者的客觀考評,“招人困難的時候,不免會招到一些湊合的人”,一位趣頭條內部管理者說。

  他表示,“組織需要不停的有新鮮血液進來,如果有人失去了初心,就要把核心通道讓給年輕人,我們強調一線員工能夠被迅速發現,給他戰場去歷練,整個公司才能形成循環。”

  “心要慈就是要想辦法幫助他,如果他真的不勝任刀要快,才能讓組織跑得更快”。趣頭條同樣崇尚阿里巴巴“心慈手快”人才理念,提出內部培養和激勵機制,提高趣頭條腰部人才力量,重塑趣頭條早期的創業文化。

  他們將人才分為know how、高潛和普通三大類,理想的構成比例是2:7:1,提高know how人才在公司的比例。

  同時趣頭條重新制定獎勵機制,其宗旨就是“能者多勞”:以前的季度考核變成半年考核,并增加了S級獎金,即10個月工資。

  趣頭條自我改革效果顯著,為了追求高效,在各業務線人左右的小團隊,單點試錯,驗證其商業邏輯能否走通,一旦確定后,就迅速調集資源加速擴張。

  在新的模式先,米讀小說依靠“免費閱讀+廣告”模式,打破傳統閱讀平臺的市場壁壘,米讀小說推出6個月,其日活躍用戶規模超過500萬。

  通過組織變革,趣頭條正在恢復以往的創業精神,通過樸實的創業文化,打破傳統互聯網城墻上的壁壘。

  “互聯網的競爭是激烈的,不進則退。人才不升級,組織不升級,怎么去迎接挑戰?”Pony直言,“團隊需要一群‘要性’很強的人,保持很想要的狀態。”

  趣頭條崇尚的是奮斗和高效,這種價值取向體現在公司的方方面面。例如,在趣頭條,高管沒有獨立辦公室,沒有助理,下屬直呼英文名,只對外有title,對內沒有職級的概念。

  在趣頭條內部,大家會傳承一種酒文化,當新產品表現良好、用戶快速增長,團隊內經常會聚餐喝酒。大家敞開了聊,沒有什么忌憚,就當是一種非正式團建。

  “國內公司節奏太快,只能制定短期目標,長期目標需要在過程中衡量和調整”,剛加入趣頭條時,從美國回來的Troy根本不適應,在他看來,趣頭條像是一部上緊發條的機器,無時無刻不在戰斗。

  而正是這種寬松、崇尚奮斗的創業文化,激發了趣頭條的戰斗力,從成立到上市,趣頭條只用了27個月,而那時中國移動互聯網的上市周期通常是4-8年。

  如今,趣頭條再次強調上市時梳理出的核心價值觀:快速高效、簡單開放、變革創新、自驅驅他、團隊協作。

  趣頭條風波之后:識別人才 重啟文化,由于早期快速擴張,趣頭條員工數量在兩年多的時間里翻了200倍。在趣頭條內部,大家會傳承一種酒文化,當新產品表現良好、用戶快速增長,團隊內經常會聚餐喝酒。如今,趣頭條再次強調上市時梳理出的核心價值觀:快速高效、簡單開放、變革創新、自驅驅他、團隊協作。

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